Банк Зенит (Websoft HCM (ранее WebTutor))

2023: Как оценить 2900 сотрудников по методу 360: кейс Банка "Зенит"

В Банке был запущен проект комплексной оценки для понимания текущего уровня персонала, чтобы далее предложить индивидуальный план развития каждому. В компании WebSoft рассказали, как в компании внедряли и автоматизировали систему оценки 360, составляли индивидуальные планы развития по ее итогам и как в этом процессе помогла система Websoft HCM.

Задачи проекта:

• Разработать модель компетенций
• Провести комплексную оценку сотрудников объединенного Банка
• Составить индивидуальный план развития участников оценки
• Создать кадровый резерв из внутренних сотрудников банка
• Получить от специалистов банка обратную связь по направлениям деятельности
• Выявить пожелания сотрудников об их профессиональном развитии

Оценочная процедура

Оценочная процедура состояла из нескольких этапов:

1. Тестирование как проверка знаний

Сперва сотруднику назначалось контрольное тестирование, куда были включены вопросы по направлению деятельности и нормативным документам Банка.

2. Оценка 360

• Самооценка
• Оценка коллег
• Оценка непосредственного руководителя

Формат оценки. Сотрудники оценивались по единым компетенциям: пять компетенций для линейных сотрудников, 10 компетенций для руководящего состава. Каждая компетенция включала в себя набор от трёх до шести индикаторов. Индикаторы раскрывали суть компетенции в виде описания конкретных действий, выполняемых сотрудником при работе. По каждому индикатору сотрудник оценивался по шкале от 0 до 4, где ноль — сотрудник практически никогда не демонстрировал определенное поведение в работе, а четыре — демонстрировал всегда.Рынок IIoT в РФ: рост или тупик?

Во избежание конфликтов и повышения объективности процедуры, оценка коллег была анонимной.

3. Итоговое аттестационное интервью

После этапов тестирования и оценки 360 сотруднику назначалось аттестационное интервью. Его цель — обсуждение уже полученных результатов, предоставление сотруднику обратной связи о его сильных сторонах и зонах развития, решение спорных ситуаций, выставление итоговой оценки с определением производительности и кадрового потенциала.

Результаты оценки — ИПР для каждого сотрудника

По результатам оценки каждый сотрудник должен был сформировать ИПР и согласовать его с руководителем:

1. Сотрудник выбирал не более двух компетенций для развития на год.
2. После этого ему автоматически предлагались задания. Сотрудник мог самостоятельно выбрать для себя дополнительные материалы по кнопке «Добавить задание».
3. Задания и сроки их прохождения согласовывались с руководителем, который мог сразу подтвердить ИПР или внести корректировки.
4. После итогового подтверждения руководителем сотрудник приступал к выполнению ИПР.
5. Выполнение задания сотрудник фиксировал соответствующей кнопкой и комментарием по каждой задаче.

Этапы внедрения

• Создали специальный раздел на портале, где опубликовали основные нормативные документы, памятки по модели компетенций, презентацию о процедуре прохождения оценки, видеоролики о том, как пройти оценку на портале.
• Провели работу для вовлечения сотрудников и их руководителей в процедуру.
• Способствовали мотивации: разъяснили важность оценки для вертикального и горизонтального продвижения, дополнительного поощрения на усмотрение руководителя подразделения.
• Обучили руководителей, как давать обратную связь.

Техническая реализация

В Банке более семи лет используют систему Websoft HCM – на этой привычной платформе и был реализован масштабный проект по оценке 360. Для этого в Банке использовали базовый модуль «Оценка персонала», с кастомизацией его под свои запросы.

Самостоятельно в Банке кастомизировали следующий функционал:

• Кнопка «Оценить коллегу».
• Форма пожелания банку от сотрудника.
• Печатная форма.

Итоги

• Произошло массовое знакомство с новыми коллегами после интеграции пяти банков под единым брендом Банка ЗЕНИТ.
• Устранен коммуникативный разрыв между сотрудниками и руководителями.
• Для всех сотрудников определен вектор развития.
• Реализовано 83% ИПР.
• Улучшилось качество обслуживания.
• Оценка способствует продвижению сотрудников по карьерной лестнице, повышению их заработной платы и годового бонуса.