Гендиректор HR-платформы «Пульс» Ярослав Третьяков — об «оцифровке доверия» и культуре эффективности с фокусом на человека

Ярослав Третьяков: В России основным трендом HR-цифровизации остаётся импортозамещение – миграция с продуктов SAP на отечественные системы управления талантами. Активнее всего это происходит в госсекторе. В отличие от него, более половины крупных компаний пока ещё выбирают гибридный подход. То есть ядро SAP, а периферия – российские разработки. Но импортозамещение только набирает обороты. Можно ожидать, что в ближайшие годы миграция усилится. Это, в том числе, будет связано с насыщением рынка комплексными HRTech продуктами российского производства.

Ещё один тренд, набирающий силу, диктуется текущими вызовами. Бизнес старается поднять операционную эффективность, чтобы справиться с экономической неопределённостью, но действует в условиях острейшего дефицита кадров. По данным Superjob в 2024 году, 86 % компаний, независимо от отрасли и численности, вынуждены работать в условиях нехватки специалистов. Эксперты предполагают, что такая ситуация на рынке сохранится около 3–5 лет, поэтому компаниям важно выстраивать точечные стратегии подбора.

Закрывать вакансии прежними темпами, как это было 5 лет назад, уже невозможно. Соответственно, компании заинтересованы в том, чтобы каждый имеющийся сотрудник реализовывал потенциал на 100%. Поэтому растёт запрос на цифровые инструменты, которые помогают, с одной стороны, формировать культуру результативности, а с другой – поддерживать практики заботы и вовлечения для эффективного удержания сотрудников.

Третий тренд, который у всех на слуху – применение искусственного интеллекта в HR-Tech, генеративный AI, AI-агенты, которые способны выполнять часть работы сотрудника, AI-помощники, ускоряющие процессы и повышающие их качество.

Ярослав Третьяков: Здесь мы видим два главных фактора. Во-первых, цифровизация сама по себе даёт значимый прирост эффективности за счёт автоматизации рутины и совершенствования пользовательского пути. При внедрении комплексной HR-платформы «Пульс» нагрузка на руководителей и HR-специалистов снижается. Например, рекрутеры отмечают снижение звонков соискателям в 2 раза и сокращение сроков вывода успешных кандидатов на оффер на 10%.

Второй фактор – цифровая среда, в которой сотрудник может быть максимально эффективным. В такой среде человек ясно понимает, чего и в каком качестве от него ждут, какое вознаграждение он получит. Он верит в справедливую оценку своих результатов, потому что система понятна и прозрачна. Он вовремя получает поддержку и обратную связь. Он непрерывно учится, потому что система вовлекает его в обучение.

В «Пульсе» система управления эффективностью интегрирована в HR-цикл. Сервисы «Цели», «Оценка эффективности» и «Обратная связь» взаимосвязаны между собой. Цифровое управление эффективностью создаёт единую среду данных, на которых выстраивается сквозная HR-аналитика. Каждый участник цикла в любой момент времени может видеть свои цели и управлять ими, обмениваться обратной связью, видеть ход кампании по оценке. Рост эффективности команды напрямую коррелирует с ростом бизнеса. Ведь если ваши сотрудники развиваются профессионально, значит они способны генерировать более прорывные решения и усиливать вашу организацию.

Ярослав Третьяков: Главным образом система должна быть комплексной. Иначе половина преимуществ цифровизации просто теряется. Предположим, вы купили два нишевых продукта: одно для подбора, второе – для адаптации. Каждый из этих продуктов может работать без нареканий. Но у них будут разные владельцы и разные данные. На выходе вы получите «лоскутную» аналитику, данные в которой будут искажены. Невозможно качественно анализировать результаты адаптации без учёта данных подбора. Или, скажем, работать над удержанием, не имея данных о финансовых показателях, результативности и мотивации.

Когда мы говорим про систему – то все процессы по управлению людьми должны быть связаны в единый HR-цикл, только тогда это будет работать на вас. Каждый руководитель, как главный HR в компании, должен знать и понимать, что такое HR-цикл и для чего он нужен. В основе HR-цикла заложен жизненный путь сотрудника в компании: подбор, адаптация, целеполагание, обучение, оценка, карьерное развитие. И важно, что всё это не просто набор инструментов, а единая связанная система. И, чтобы ответить на вопросы руководителей: «Что будем делать?», «Кто будет делать и как?» и «И как будем оценивать?» – нужна целостная среда. Только так мы сможем оперативно реагировать на изменения и знать всё о своей команде. Поэтому эффективную систему управления людьми мы видим в едином HR-цикле, где все процессы бесшовно связаны между собой, а решения принимаются исходя из общей картины по всем HR-процессам.

Не стоит забывать, что система должна быть удобной и привычной для пользователей, помогать им решать ежедневные задачи. Поэтому для современных цифровых инструментов так важен продуманный UX. Когда все участники объединены в едином цикле, тогда можно говорить о полных и качественных данных, которые помогают руководителям и HR принимать решения.

В то же время система управления талантами не должна информационно перегружать руководителей, ведь их приоритет – бизнес-метрики и стратегические задачи. Руководитель не может тратить много времени на разбор сложных отчётов. Поэтому, система должна вовремя подсвечивать зоны риска, в которых может оказаться команда. Так, в «Пульсе» есть более 200 инсайтов, которые на основе анализа данных о сотрудниках, из кадровых источников, опросов – сообщают руководителю, на что обратить внимание.

Эти же данные ложатся в основу предиктивной аналитики, которая митигирует риски снижения эффективности, энергии, увольнения, конфликтов. В комплексе, такая система навигирует руководителя, помогает ему держать руку на пульсе, владеть актуальными данными и понимать, что нужно сделать, чтобы команда развивалась и становилась сильнее.

Ярослав Третьяков: С точки зрения сотрудников, самый востребованный функционал «Пульса» – это кадровые сервисы, цифровой профиль и модуль обучения. То есть платформа используется для решения повседневных HR-задач, для выстраивания круга общения в компании и непрерывного развития.

По оценке госкорпорации «ВЭБ.РФ», которая интегрировала «Пульс» два года назад, более 80% сотрудников подключаются к платформе каждую неделю. Ежемесячная аудитория – 90% команды.

Учитывая, что пользовательская оценка «Пульса» – 4,9 балла из 5, мы считаем, что платформа высоко востребована пользователями и нравится им. В Сбере «Пульс» – это бенчмарк классного корпоративного продукта.

Ярослав Третьяков: Роли руководителя и HR в последние годы всё больше сливаются. «Главным по людям» становится руководитель: он оценивает, мотивирует, обучает, принимает решения в подборе. HR, в свою очередь, берёт на себя часть ответственности за достижении стратегических целей компании, становясь партнёром-консультантом. Эффективность бизнеса напрямую зависит от комплектности команды, её обученности и вовлечённости.

Главное преимущество «Пульса» для руководителей – это возможность принимать качественные решения на основе данных. Так называемый data-driven подход. Там, где раньше нужно было годами нарабатывать профессиональную интуицию – теперь работает аналитика. Всё важное о команде и каждом сотруднике – всегда под рукой и прямо в момент принятия решения. И не в форме «километровых» таблиц, а в виде интуитивно понятных дашбордов. То есть общая ситуация схватывается за секунды.

Очень востребованным для руководителей оказался функционал «инсайтов» в аналитике – коротких уведомлений от платформы об отклонениях, на которые стоит обратить внимание. «Пульс» обрабатывает данные о сотрудниках и командах и фокусирует внимание руководителей на важном. Уволился сотрудник – поговори с его коллегами, они, возможно, растеряны. Сотрудник долго не закрывает задачи – платформа подсветит этот момент и даст рекомендации. Подчинённый уходит в отпуск – «Пульс» напомнит, что надо перераспределить задачи.

«Пульс» для HR – это возможность работать на уровень выше за счёт автоматизации рутины. Успешный кандидат вовремя получит офер. Для нового сотрудника запустится трек адаптации, начиная с пребординга. Платформа напомнит сотруднику о необходимости поставить цели, пройти опрос или обязательно обучение.

Таким образом, HR-специалист не назначает вручную обучение, а анализирует общую ситуацию по обученности, предлагает решения для повышения эффективности процессов и улучшения опыта сотрудников. То есть переходит от операционного управления к стратегическому.

Ярослав Третьяков: Если вы оперируете комплексными инструментами, то имеете возможность работать с дефицитом кадров также комплексно. Автоматизированный подбор даёт скорость первого касания и качество найма. Выстроенный цикл управления эффективностью помогает сотрудникам лучше реализовывать свой потенциал.

Один из ключевых вопросов дефицита людей – это сохранение команды. Удержание одного сотрудника в среднем обходится в 5-7 раз дешевле нового найма. Чаще всего сотрудники увольняются из-за отсутствия развития и карьерных перспектив. «Пульс» даёт возможность непрерывно обучаться и повышает видимость сотрудников для внутреннего подбора.

Аналитика Сбера показала, что сотрудники с карьерными перемещениями работают в компании в два раза дольше даже без повышения грейда.

Цифровой профиль сотрудника в «Пульсе» – это одновременно и внутреннее резюме. Он содержит информацию об образовании, об опыте работы, об истории сотрудничества с компанией, о результативности, психологический портрет. Каждый сотрудник сам может открыть рекрутерам доступ к своему профилю или заявить себя на внутреннюю вакансию, которые также публикуются в «Пульсе».

Ярослав Третьяков: Главный вызов сегодняшнего дня понятен – это дефицит кадров, связанный с демографической ямой и социальными изменениями. Без AI мы не справимся с этими задачами. Эти технологии должны быть глубоко персонализированными, мощными, быстрыми и адаптивными к потребностям кандидатов, сотрудников, бизнеса. В их задачи будет входить всесторонний анализ информации о кандидатах и данных, помощь в планировании задач, прогнозирование, выявление трендов, помощь в развитии потенциала. Кто создаст и будет владеть такими инструментами, тот заберёт главный приз.

Также надо помнить, что к 2030 году ситуация принципиально изменится. На рынок труда выйдет поколение «хоумленденров» – те, кто родился после 2003 года. Это будут сотрудники абсолютно другой формации, с другими запросами и ожиданиями от работодателей.

Они сразу пришли в цифровой мир. То есть вопрос удобной цифровой среды для них – «гигиена». Хоумлендерам нужна не карьера, а любимое дело. При этом любимое дело может означать комбинации абсолютно разных профессий. Значит, им необходимы инструменты для постоянного обучения.

Это поколение очень ориентировано на научность, они не верят авторитетам. Поэтому за каждым решением должны будут стоять конкретные данные. Они демонстрируют высочайшую адаптивность и сами стремятся стать драйверами перемен. Значит бизнес должен иметь инструменты для быстрого раскатывания изменений в компании.

С точки зрения управления бизнесом, для сохранения конкурентоспособности необходима операционная эффективность, которая обеспечивается комплексной цифровизацией.

Структуры организаций станут ещё более плоскими, так как жёсткие иерархии не успевают адаптироваться к рынку. Как следствие, ещё более возрастёт значимость доверия в рабочих отношениях. Всё это также обеспечивает цифровыми инструментами и подкрепляет тезис о том, что цифровизация станет повсеместной.

В целом, мы с интересом смотрим в будущее и уверены, что одним из главных трендов станет человекоцентричность. Если вы держите в фокусе человека – с его мечтами, потребностями и желаниями – значит вы успешно строите будущее компании уже сейчас.